ในปีที่แล้ว การเคลื่อนไหว #MeToo และ #TimesUp ได้ช่วยเป็นกระบอกเสียงและสนับสนุนผู้ที่ถูกล่วงละเมิดทางเพศ การคุกคาม และการกลั่นแกล้งในที่ทำงานด้วยน้ำมือของผู้มีอำนาจ (มักเป็นคนผิวขาว)ที่เกี่ยวข้อง: เป็นการล่วงละเมิดทางเพศ ‘นั่น’ หรือไม่? จะบอกได้อย่างไรโดยใช้ ‘Cooper’s 6 Levels’เมื่อเดือนตุลาคมปีที่แล้ว “ผู้ทำลายความเงียบ” ได้รับการยอมรับว่าเป็น”บุคคลแห่งปี” ของนิตยสารTime
และในสัปดาห์นี้ “น้องสาวผู้รอดชีวิต” 141 คนยืนอยู่บนเวที
ซึ่งเป็นตัวแทนของนักยิมนาสติกที่ถูกล่วงละเมิดทางเพศมากกว่า 330 คน หลังจากได้รับรางวัล Arthur Ashe Courage Award ที่ ESPYs
การบาดเจ็บในที่ทำงาน เช่น การล่วงละเมิดทางเพศ การล่วงละเมิด และการกลั่นแกล้งเกิดขึ้นบ่อยเกินไปในที่ทำงานทั่วโลก การศึกษาเกี่ยวกับการล่วงละเมิดและการล่วงละเมิดทางเพศในปี 2018 พบว่า 81 เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงและ 43 เปอร์เซ็นต์ของผู้ชายที่ทำแบบสำรวจเคยมีประสบการณ์การล่วงละเมิดทางเพศและ/หรือการคุกคามทางเพศในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งในช่วงชีวิตของพวกเขา
บางครั้งกรณีเหล่านี้เผยให้เห็นความบิดเบี้ยวทางวัฒนธรรมที่แปลกประหลาด: ในกรณีหนึ่งเมื่อเร็วๆ นี้ ผู้หญิงพลเรือนสองคนรายงานว่ามีการล่วงละเมิดโดยนาวิกโยธินนาวิกโยธิน ซึ่งพวกเขากล่าวว่าเคยทาบทามทางเพศหลายครั้งในปี 2013 ผู้หญิงไม่ได้ร้องเรียนอย่างเป็นทางการในเวลานั้น พวกเขาพูด เพราะพวกเขากลัวการตอบโต้ แดกดันแผนกที่พวกเขาทั้งหมดทำงานในการออกแบบและฝึกอบรมการป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศสำหรับนาวิกโยธิน
อีกทางหนึ่ง การทำลายความเงียบมีผลในเชิงบวก มันทำให้สังคมตระหนักรู้ถึงการล่วงละเมิดทางเพศและการล่วงละเมิดในที่ทำงาน และนำผู้ก่อกวนต่อเนื่องเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม นอกจากนี้ การเคลื่อนไหวเหล่านี้ยังก่อให้เกิดการสนทนาที่เปิดกว้างมากขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่ถือเป็นการทำร้าย การคุกคาม และการกลั่นแกล้ง
ที่เกี่ยวข้อง: การล่วงละเมิดทางเพศคือการจ้องที่พนักงานคนอื่นนานกว่า 5 วินาทีหรือไม่?
การเคลื่อนไหวเหล่านี้ยังก่อให้เกิดการงดเว้นบ่อยครั้งและน่าเสียดาย จากผู้นำขององค์กรที่กล่าวว่า “เราไม่มีปัญหาที่นี่ ไม่มีใครบ่น เราสบายดี!”
ความจริงก็คือ “ไม่มีการร้องเรียน” ไม่ได้หมายความว่า “ไม่มีการล่วงละเมิด”
หากบริษัททำให้การรายงานการจู่โจม การคุกคาม หรือการกลั่นแกล้งเป็นเรื่องยากหรือเป็นไปไม่ได้ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย ปราศจากการตอบโต้ และมีแนวโน้มว่าจะได้รับการสอบสวนอย่างละเอียด จำนวนข้อร้องเรียนก็จะน้อยลง ไม่ได้หมายความว่าการล่วงละเมิดทางเพศ การคุกคาม หรือการกลั่นแกล้งจะไม่เกิดขึ้น หมายความว่าไม่มีการรายงาน
หากบริษัทหรือผู้นำของบริษัทตอบโต้ผู้ที่รายงานปัญหาเหล่านี้
— ซึ่งเป็นการบังคับให้พวกเขาทำงานให้กับเจ้านายที่กลั่นแกล้งหรือรังแกพวกเขาต่อไป — ข้อความนั้นชัดเจน: “อย่ารายงานการล่วงละเมิด มันจะยิ่งเลวร้ายลงสำหรับ คุณถ้าคุณทำ “
อีกครั้ง อัตราการรายงานต่ำไม่ได้หมายความว่าการล่วงละเมิดหรือการกลั่นแกล้งจะไม่เกิดขึ้น
Takeaway:องค์กรที่ดีที่สุดคือองค์กรที่ทำให้แน่ใจว่าพวกเขาได้รับข้อมูลเชิงลึกที่ถูกต้องเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงานในบริษัทของพวกเขา โดยทำสองสิ่ง ได้แก่ การวัดผลและการฟัง
วัดการรับรู้ของพนักงานอย่างถูกต้องและบ่อยครั้ง
การวัดผลจะเกิดขึ้นจากการประเมินและการสำรวจอย่างเป็นทางการ การประเมินบ่อยครั้งหมายถึงอย่างน้อยปีละสองครั้ง ลูกค้าของฉันบางรายกำลังใช้แบบสำรวจชีพจร ซึ่งมีคำถามหนึ่งข้อกับพนักงานทุกคนสัปดาห์ละครั้ง การตอบสนองใช้เวลาสองนาที บนสมาร์ทโฟนและคอมพิวเตอร์ มีการถามคำถามที่แตกต่างกันในแต่ละสัปดาห์ จึงสามารถรวบรวมข้อมูลที่หลากหลายได้ในเวลาอันสั้น และผลที่ได้คืออัตราการตอบกลับที่สูง เนื่องจากขั้นตอนนั้นง่ายและรวดเร็วมาก
หากคุณทำตามเส้นทางนี้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้รับข้อมูลที่ถูกต้อง ใช้การประเมินที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าใช้ได้และเชื่อถือได้ ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถไว้วางใจในความถูกต้องของข้อมูลที่รายงานได้ การสร้างคำถามแบบสำรวจตั้งแต่เริ่มต้นอาจไม่ให้ข้อมูลที่ถูกต้องหรือนำไปปฏิบัติได้
และเมื่อคุณรวบรวมข้อมูลแบบสำรวจแล้ว ให้แบ่งปันข้อมูลที่คุณได้รับกลับมาทันที การซ่อนข้อมูลนี้ไม่ได้สร้างความเชื่อมั่นในบริษัทหรือความเป็นผู้นำ ตัวอย่างของผลเสียที่อาจเกิดขึ้น? เมื่อ 20 ปีก่อน บริษัทรถยนต์ระดับโลกแห่งหนึ่งได้ทำการสำรวจขวัญกำลังใจของบริษัท (ซึ่งทำทุกปี)
ผลลัพธ์กลับมาด้วยคะแนนที่ต่ำมาก: ความไว้วางใจต่ำจากผู้นำระดับสูง การมีส่วนร่วมของพนักงานต่ำ การขาดการปฏิบัติที่ให้เกียรติทั่วทั้งองค์กร และอื่นๆ แทนที่จะเผยแพร่ผลลัพธ์และชวนสนทนาเกี่ยวกับวิธีปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงาน ผู้นำระดับสูงเลือกที่จะไม่แบ่งปันผลลัพธ์ เป็นเวลา 18 เดือน
Credit : แนะนำ 666slotclub / hob66
